Anbefalinger for peers

SÅDAN KAN DU LYKKES MED PEER-STØTTE

 

Projekt Din Gode Udskrivning har i 2013-2015 oplært tidligere psykiatriske patienter (kaldet peers) til at varetage undervisning og workshops på psykiatriske afdelinger i Region Hovedstaden.

Projektet har i den forbindelse løbende udviklet erfaringer med, hvad der er vigtigt at være opmærksom på, hvis man vil lykkes optræning og peer-støtte.

Download anbefalinger for rekruttering, optræning og støtte til medarbejdere med erfaringskompetencer

Vores tilgang til peer-støtte har fra begyndelsen haft til formål at skabe viden om hvad der virker, for at vi kunne skalere peer-støtten efter behov.

Fra begyndelsen har vi tilbudt supervision fra en autoriseret psykolog, holdt faste erfa-møder, optræningsworkshops samt et gennemsnitligt lønniveau.

Erfaringsopsamlingen er skrevet af projektets vejleder, Eva Toft, i samarbejde med projektets tilknyttede supervisor, Sabine Friis samt projektleder, Klavs Serup Rasmussen

© Projekt Din Gode Udskrivning 2015 – www.udskrevet.dk


Uddrag

Anbefalinger til rekruttering, optræning og støtte til medarbejdere med erfaringskompetencer

  • Brug spørgeskema
    Ved rekruttering af peer-støttemedarbejdere anbefales brug af spørgeskema i forbindelse med ansøgningsproceduren, da omskiftelighed – når det gælder resurser og overskud til at løfte arbejdsopgaver – er et vilkår, der skal imødegås.
  • Rekruttering
    Det er muligt at rekruttere frivillige, honorarlønnede og fastansatte. Det anbefales ikke at anvende honorarlønnede, med mindre der er tale om enkeltarrangementer. Grunden er at en løsere tilknytning bevirker for stort frafald og dermed videnstab. Såfremt der ønskes brug af frivillige, er det vigtigt at nå en vis kritisk masse, således at den enkelte frivilliges motivation styrkes af følelsen af at tilhøre et fællesskab. Endvidere anbefales en lønnet og faglig uddannet frivilligkoordinator, som vil kunne lave et præcist match mellem arbejdsopgaver og de frivillige, samt sikre overdragelse af opgaver ved de frivilliges frafald, som er forventeligt i højere grad end med fastansatte medarbejdere.Ved intensive opgaver over længere tid, anbefales det så vidt muligt at tilstræbe fastansættelser, idet det fremmer engagement og følelse af ansvar; dvs. egen ledelse i forhold til at løfte opgaverne.
  • Det er afgørende at definere opgaven tydeligt, før rekruttering påbegyndes, således at der ved samtaler med kommende medarbejdere er klarhed omkring arbejdstid og opgaver, ledelse samt mulighed for at drøfte relevante skånehensyn. Generelt er en god uddannelsesbaggrund en positiv faktor i forhold til et vellykket samarbejde.
  • Om at lykkes med peer-støtte
    To begreber er centrale, når støtte af medarbejdere med erfaringskompetencer skal tænkes ind på en arbejdsplads: ”holdbarhed” og motivation. Den enkelte medarbejders ”holdbarhed” afhænger af om der er etableret den nødvendige støtte. Uden denne, vil det ofte være forbundet med stor ustabilitet at ansætte medarbejdere med erfaringskompetencer. Støtten kan etableres i form af teams med teamleder, eller en vejleder og ved tilknytning af en supervisor. Dette understøtter et arbejdsmiljø, hvor konkrete opgaver (produkter) rent faktisk løftes og kommer i hus, og deraf følgende vellykkede ansættelsesforløb.Motivation er lige så afgørende, da denne medarbejdergruppe skal overvinde flere udfordringer, end andre medarbejdere, i form af nedture, tvivl, bivirkninger mv. Motivationen støtter den enkelte i at fastholde sin tilknytning til arbejdspladsen, og sikrer fremdrift både i forhold til opgaver og egen udvikling.Motivation (det kan være ønsket om at hjælpe andre i en situation, som man selv har været i; mulighed for egen udvikling fagligt og personligt osv.)
  • Grad af recovery (kan vurderes ud fra personens distance til egne personlige erfaringer)
    Robusthed (at afklare egne grænser og styrker)
    Få ansøger til at reflektere over om vedkommende føler sig parat til at påtage sig de opgaver, der knytter sig til stillingenSpørgeskemaet kan bidrage til at indsnævre et ansøgerfelt. Ved en dialogisk proces med udgangspunkt i spørgeskemaets temaer, bliver ansøger afklaret om egne resurser, og er dermed selv medvirkende til at afgøre om medvirken i et projekt er det rigtige for pågældende.
  • Interview
    Hvis muligt anbefales et personligt interview, med udgangspunkt i spørgeskemaet, som en præ-kvalifikation til ansættelsessamtalen.
  • Optræning
    Optræningen sigter mod at give medarbejdere med erfaringskompetencer de nødvendige forudsætninger for at kunne anvende deres erfaringsekspertise i dialog med andre, herunder brug af konkrete øvelser, redskaber og metoder. Optræningen skal adressere både det professionelle og personlige domæne. Se mere i afsnit 5 om de metodiske overvejelser.Uanset målet for optræningen anbefales det at følge de samme principper som i IPS (Individuel placering og støtte), der tager udgangspunkt i borgerens motivation og ønske om at nå målet om arbejde. Metoden er hurtig jobplacering, og derefter sideløbende træning og supplerende uddannelse, frem for træning før jobplacering. Dette understøttes af projekt Din Gode Udskrivnings erfaringer, hvor det har været tydeligt, at koblingen til praktiske behov i arbejdet er en forudsætning for læring.
  • Supervisor
    Supervisors funktion er kvalitetssikring af teamledere/vejledere. Det drejer sig om to områder: 1) det organisatoriske (fx tilgang til vejledning i forhold til opgavehåndtering), 2) håndtering af teammedlemmers sårbarhed og krisetegn; samt behov i forhold til arbejdsmiljø.Yderligere står supervisor til rådighed med psykologsamtale for alle teammedlemmer ved krise tilfælde (fx hvis en peer-støttemedarbejder får det akut dårligt) samt i forhold til afklarende samtaler, hvis den enkelte peer-støttemedarbejder har brug for yderligere støtte, end der kan hentes fra teamet og teamlederen/vejlederen, til at løfte sine arbejdsopgaver eller håndtere arbejdsmæssige sårbare situationer (fx møder situationer, der minder om eget forløb i psykiatrien).
  • Fra personlig erfaring til professionel kompetence
    Når psykisk sårbare henvender sig, for at arbejde som peer-støttemedarbejder, sker dette typisk i en livssituation, hvor de har et begrænset kendskab til arbejdsmarkedet og en længere periode, hvor den primære kontakt til samfundet har været til de offentlige støttesystemer. Med sig har den enkelte typisk en historik med nederlag, sygdomsperioder og begrænset deltagelse i opgavefællesskaber. Måske har der endda været konfliktfyldte situationer med et eller flere af de offentlige støttesystemer.
  • Peerstøtte – en løbende proces
    For de fleste medarbejdere med erfaringskompetence, vil arbejdet som peer-støttemedarbejder udgøre en af de sidste faser i den personlige recoveryproces. Når denne fase er gennemlevet, vil der typisk opstå et behov for at beskæftige sig med noget andet end psykisk sårbarhed. Denne erfaring bekræftes af projekt Vendepunkter, og det er forventeligt at en peer-støtte medarbejder efter et eller to år, vil ønske at beskæftige sig med noget nyt.Såfremt medarbejderen fortsat ønskes tilknyttet arbejdspladsen, kan dette imødegås ved efter ét års ansættelse at lægge en uddannelsesplan, der muliggør nye funktioner. Dette betyder samtidig, at ved brug af peer-støtte, bør der fast være tilrettelagt optræning af nye medarbejdere med minimum 12 måneders mellemrum.

Download anbefalinger for rekruttering, optræning og støtte til medarbejdere med erfaringskompetencer